O que fazer para reter funcionários em sua empresa?

Reter talentos é uma questão crítica a qualquer organização. A competição no mercado por profissionais gabaritados é enorme. Josh Bersin, consultor da Deloitte, cita outro fator que adiciona importância ao tema: o custo da rotatividade é alto, entre 1,5 e 2 vezes superior ao que se gasta com salários de funcionários "fiéis".

Tem outros custos embutidos nesses processos de turnover que não são facilmente mensurados. Entram na conta tópicos como baixa produtividade e desinteresse causado por funcionários sem comprometimento. Isso tudo causa um contexto preocupante com o qual as empresas precisam lidar. Existem alguns pontos que, se bem conduzidos, podem ajudar muitos gestores nessa árdua tarefa.

 
“Reter talentos começa em um processo criterioso de filtragem de currículos e entrevista de candidatos. Identifique sempre profissionais de acordo com a cultura e estratégia da sua empresa”, aconselha Dan Pickett, CEO da Nfrastructure, provedora de serviços gerenciados que, atualmente, emprega cerca de 400 pessoas e ostenta uma taxa de retenção de 97%.

“Buscamos um modelo de aumento constante do retorno gerado pelos colaboradores, quanto mais tempo alguém está em sua empresa, mais produtivo se torna. Portanto, é preciso olhar a questão como um jogo longo e garantir que está fazendo a coisa certa com cada funcionário e que ele é parte participante do sucesso de uma organização”, adiciona Pickett, afirmando que há indicadores que precisam ser avaliados em um currículo.

De acordo com o executivo, um dos primeiros pontos que ele avalia nos resumos que recebe é quanto tempo os candidatos ficaram em seus empregos anteriores. “Enquanto alguns estão apenas olhando um lugar melhor para trabalhar, aquela pessoa que passou por dez empresas em 12 anos pode significar que trata-se de um profissional difícil de reter em qualquer companhia”, afirma.

Na opinião de Pickett, é importante olhar o que se esconde atrás dos aspectos mais óbvios do currículo. “Se a pessoa trabalhou em uma companhia por um longo temop apesar dos altos e baixos significa alguma coisa? Sim, traduz lealdade, perseverança e engajamento”, opina.

Descobrir interesses pessoais dos candidatos pode revelar um pouco de suas personalidades. Assim, alguém que pratica esportes em equipe, é comprometido por atividades voluntárias ou desempenha uma atividade fora do escritório pode ser um bom ponto de atenção.

Especialistas em carreira aconselham que o primeiro foco de preenchimento de vagas deve considerar pessoas que já fazem parte da organização. Essa política de promoções e mobilidade ajudam a deixar claro as ideias de carreira e podem prover um sentimento de valorização aos profissionais.

Há que se considerar, também, um processo de educação continuada do time. O desenvolvimento profissional é crítico para o sucesso das organizações, tanto fortalecendo habilidades existentes como privilegiando o ensino de novas disciplinas aos membros da equipe. “Aprendizado é um dos focos fundamentais de uma organização forte”, avalia Kevin Griffin, CIO da GE Capital.

Ofereça os benefícios certos

Benefícios e vantagens também desempenham um papel importante na tarefa de manter funcionários engajados e felizes. Considere questões além do plano de saúde. Temas como oferta de opções de ações ou prêmios para funcionários que ultrapassam suas metas ajudam a despertar o interesse das pessoas. Avalie temas, também, como horários de flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto.

Outro atributo valorizado versa sobre criar uma comunicação aberta entre os funcionários e o time de gestão. Isso ajuda a moldar um ambiente de compartilhamento de propósitos e espírito de comunidade. O processo passa por uma postura de encorajar as pessoas para que falem abertamente de suas ideias sem medo da repercussão que isso pode causar.

Tal abertura também ajuda na construção de uma relação para que cada funcionário possa dar seu feedback sobre seus coletas, a liderança da companhia, a própria empresa e os rumos que essa organização mira para os negócios. “Todo mundo sabe que as coisas mudam constantemente. O mesmo vale para as pessoas”, comenta David Niu, fundador da empresa que fornece software para pesquisa de clima corporativo TinyHR, recomendando fazer pesquisas junto aos colaboradores para validar estratégias com perguntas do tipo “qual processo que, se eliminado, nos tornaria mais produtivos?”.

Às vezes é impossível reter

Claro que, às vezes, o turnover é inevitável. Pessoas vão e vem, mudam suas carreiras, recebem propostas irrecusáveis. Bons funcionários podem simplesmente partir. “É difícil quando perdemos alguém que valorizamos, mas trata-se de uma situação para a qual é preciso estar preparado”, afirma Pickett, que adiciona: “especialmente na indústria de TI, que é bastante competitiva”.

Fontes: CIO e Computerworld.

Edição: Diogenes Bandeira - Consultor de Segurança Eletrônica.